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  • Livro discute jornada de trabalho e produtividade no capitalismo
    10 de abril de 2010
    do portal vermelho “O livro Tempos de Trabalho, Tempos de Não-Trabalho é uma bela contribuição à luta da classe trabalhadora pela regulamentação e redução da jornada de trabalho e, neste momento, devia ser considerado leitura obrigatória pelos sindicalistas e por todos os que se indignam e lutam contra o atual sistema de exploração e opressão do ser humano, que pouco ou nada deve ao odioso regime escravocrata.” Por Umberto Martins
    Tempos de Trabalho
    No momento em que as centrais sindicais intensificam a campanha nacional pela redução do tempo de trabalho e os porta-vozes do capital erguem trincheiras contra, o livro Tempos de Trabalho, Tempos de Não-Trabalho – Disputas em Torno da Jornada do Trabalhador (Annablume, 2008, 334 páginas, R$ 47), da socióloga e técnica do Dieese Ana Claudia Moreira Cardoso, é uma leitura oportuna para entender os debates apaixonados e os conflitos de interesses que esta bandeira história do sindicalismo despertam nas classes sociais. Um dos efeitos que costumam acompanhar a redução da jornada de trabalho no capitalismo, favorecendo o desenvolvimento ulterior da economia, é o avanço da produtividade. Jornadas menores tendem a tornar o trabalhador mais produtivo, conforme notou o empresário Sérgio Marques, em recente entrevista ao jornal O Estado de S. Paulo (4-4-2010). “Ganhamos o dobro” “Há pouco mais de um mês”, relatou o diário, “o Laboratório Buenos Ayres, farmácia de manipulação de medicamentos com cerca de 500 funcionários, resolveu fazer um teste, e reduziu a jornada de 44 para 40 horas semanais. O presidente da empresa, Sérgio Marques, se comprometeu em manter a jornada reduzida desde que houvesse ganhos de produtividade.” Os trabalhadores retribuíram em dobro, conforme constatou. “Reduzimos quatro horas na semana e ganhamos o dobro em produtividade”, observou Marques, cuja opinião não encontra respaldo no pensamento dominante no meio empresarial acerca do tema. A produtividade é impulsionada pela própria reação dos capitalistas à diminuição do tempo em que podem ocupar a força de trabalho nas empresas. Desde o século 19, quando a luta da classe operária pela regulação e redução da jornada tomou corpo, os patrões reagem com investimentos em novas tecnologias que economizam mão-de-obra. Além disto, costumam intensificar, até a exaustão, o ritmo de trabalho, eliminando os espaços de ociosidade ou tempo livre durante a produção, que seus ideólogos convenientemente interpretam como um “tempo morto”, improdutivo. Por esses meios, eles geralmente logram aumentar tanto o volume quanto o valor da produção, prescindindo muitas vezes inclusive de realizar novas contratações. Mais-valia relativa A redução da jornada impõe uma restrição à obtenção do que Marx classificou de mais-valia absoluta, que resulta do alongamento da jornada, recurso muito utilizado na época da primeira revolução industrial. A redução da jornada provoca de imediato uma redução da taxa de mais-valia absoluta. Mantendo-se a mesma produtividade e intensidade do trabalho, isto resulta na diminuição dos lucros. Para contornar a queda e, mais que isto, ampliar a taxa de mais-valia, o capitalista apela para a obtenção da mais-valia relativa. Esta já não depende da extensão da jornada e, até pelo contrário, é favorecida pela redução desta. Decorre do avanço da produtividade, que se obtém com o aumento da quantidade de mercadorias que o trabalhador normalmente produz durante determinado tempo de trabalho. “Quando a rebeldia crescente da classe trabalhadora forçou o Estado a diminuir coercitivamente o tempo de trabalho, começando por impor às fábricas propriamente ditas um dia normal de trabalho, quando, portanto, se tornou impossível aumentar a produção da mais-valia prolongando o dia de trabalho, lançou-se o capital, com plena consciência e com todas as suas forças, à produção da mais-valia relativa, acelerando o desenvolvimento do sistema de máquinas”, observou Karl Marx (O Capital, livro 1, capítulo 8). Ritmo de trabalho Mas o capitalista não se limita a acelerar “o sistema de máquinas”. Introduz, ao mesmo tempo, novos métodos de organização e gestão de suas empresas e procura intensificar por diferentes meios o ritmo de trabalho. Exemplos notórios disto são o taylorismo, o fordismo e o toyotismo, que traduzem o impulso capitalista à supressão do tempo morto no processo de trabalho e produção. Marx assinala uma significativa diferença entre o aumento da produtividade do trabalho provocada pela introdução de novas tecnologias e pela intensificação do ritmo de produção. No primeiro caso, na medida em que a o maquinário mais moderno deixa de ser monopólio de uma ou outra empresa e se generaliza na economia, o volume de produção por hora de trabalho cresce, mas o valor produzido, determinado pelo tempo de trabalho, permanece o mesmo, ocorrendo então uma redução nos preços das mercadorias. Volume e valor da produção Quando o aumento do volume de produção por hora trabalhada, ou seja, a produtividade, cresce em consequência da intensificação do ritmo de trabalho, volume e valor da produção variam na mesma direção, ou seja, há um aumento do volume e do valor produzido a cada hora trabalhada e não uma redução dos preços. Esta relação fica muito clara quando a forma de pagamento utilizada pelo capitalista é a do salário por peça. O crescimento do volume de produção por hora trabalhada (produtividade) não depende da automação neste caso, mas da intensificação do esforço despendido pelo trabalhador durante a jornada, o que inclui a eliminação dos espaços de ociosidade, de forma que cada hora trabalhadora contém mais dispêndio de energia produtiva e, portanto, também agrega mais valor no processo de produção. Naturalmente, o tempo de trabalho, neste caso, embora reduzido, tende a ser muito mais opressivo para o trabalhador. Volkswagem O livro de Ana mostra como este processo de intensificação do ritmo de trabalho se deu no interior da Volkswagem, acompanhando a história da empresa no país e a progressiva redução da jornada de trabalho que resultou da luta dos operários. “O primeiro momento da Volkswagem no Brasil iniciou-se em 1953, com sua instalação no país, e se estendeu até o final dos anos 1970, caracterizado pela expansão da empresa, que por sua vez, representava o próprio crescimento do setor automobilístico no Brasil. Um momento de expansão da produção, do emprego e do tempo de trabalho”, observa. Foi um período de poucas novidades em termos de automação e novos métodos de trabalho. No pico da produção, verificado no início dos anos 1980, a empresa chegou a empregar 38 mil operários na fábrica do ABC e 45 mil em todo o país. “No período compreendido entre os anos 1950 ao final dos 1970, as empresas automobilísticas tinham suas estratégias marcadas pela redução dos custos de trabalho, alta rotatividade e intensificação e extensão da jornada de trabalho”. Inovações tecnológicas As coisas mudam e a partir dos anos 1980, com a campanha pela redemocratização do país, o renascimento do movimento sindical e a luta pela redução da jornada de trabalho. A empresa acompanha os novos tempos, alterando sua tática também em virtude da recessão vivida pela indústria em 1982-83. Tem início, então, o processo que ficou conhecido como reestruturação produtiva. “Em relação às inovações tecnológicas, houve, nesse período, a introdução dos equipamentos de comando numérico computadorizado na ferramentaria e manufatura e a instalação da primeira estação de solda automática. Já no que toca à mudança organizacional, é implementada a campanha ‘Juntos para o Futuro’, um programa de Círculos de Controle de Qualidade (CCQ), com o objetivo de envolver os trabalhadores na melhoria da qualidade do produto e do processo produtivo”, narra. Redução da jornada Os trabalhadores, liderados pelo sindicato, reagiram intensificando a luta pela redução da jornada e entre 1985 e 1986 a jornada foi reduzida para 44 horas semanais. “Mas, se por um lado, os trabalhadores conquistaram a redução da jornada de trabalho, por outro, a Volkswagem iniciou forte pressão para reduzir as pausas e expulsar do tempo de trabalho aqueles tempos nos quais os trabalhadores não estivessem produzindo diretamente”, salienta a socióloga. A multinacional suprimiu inclusive o tempo para café, conforme conta um operário entrevistado por Ana. “Não ia ter mais as paradas de café, mas as pessoas podiam fazer o café individualmente. Então, se eu adiantasse a minha produção, se tivesse alguém para segurar ou tivesse uma parada de linha eu sairia e teria o café à disposição. Mas em algumas áreas deu 6 horas da manhã, a chefia ia lá e catava as garras de café, jogava tudo fora para não deixar café na área. Então, tudo isso foi cortado: esse negócio de cinco minutos para se higienizar, parada de café cortada, basicamente tudo”. Economia sórdida Isto faz lembrar a seguinte citação feita por Marx no capítulo já citado de O Capital: “Quando o trabalhador livre repousa um instante” (ou vai ao banheiro satisfazer uma necessidade fisiológica, como é o caso), “a economia sórdida que o segue com seus olhos inquietos, afirma que ele a está roubando”, N. Linguet, Théorie dês Loix Civilis. Mais tarde, durante os anos 1990, graças à luta dos operários, a jornada foi novamente reduzida, progressivamente, de 44 para 40 horas semanais. A empresa tomou outras iniciativas visando intensificar o ritmo de trabalho e ampliar o grau de automação da produção. Implantou o chamado “just in time” (no tempo certo), com o objetivo de reduzir os estoques, a flexibilização do tempo de trabalho, o banco de horas, a jornada Volks e a multitarefa (pela qual a força de trabalho é alocada para diferentes funções, de acordo com as necessidades da produção). Na linha de produção até mesmo o tempo para uma ida ao banheiro foi severamente restringido, como fica claro no depoimento de um outro trabalhador. “Você tem que ficar segurando ou então a gente, que tem mais um pouco de consciência, abandona a linha lá, NE, abandona o setor e vai ao banheiro e aí passam cinco, sete, oito carros sem fazer. Porque o certo é que tivesse trabalhador disponível pra qualquer trabalhador que fosse no banheiro, ir no médico, alguma doença, ele sair de imediato, não pode ficar esperando”. Nível de emprego Evidentemente, a Volks não foi a única a seguir este caminho. Apesar da redução da jornada de trabalho, o formidável avanço da produtividade decorrente das inovações tecnológicas e da intensificação do ritmo de trabalho resultou numa forte redução do efetivo de trabalhadores nas empresas. “No que se refere ao emprego, apesar da Volkswagem ter recuperado a produção a partir de 1992, o número de trabalhadores em montadoras teve uma queda de 138 mil, em 1990, para 94 mil, em 2001”, nota a autora, com base em informações do Dieese. A multinacional alemã, que chegou a contratar 45 mil operários no início dos anos 1980, em 2008 empregava apenas 22 mil trabalhadores no país, cerca de 12 mil em São Bernardo do Campo. Outro mecanismo utilizado para contornar ou anular os efeitos benéficos da redução da jornada foi a ampliação das horas extras. Depois de 1988, quando a redução da jornada para 44 horas passou a vigorar, o número de trabalhadores que trabalhavam além da jornada regulamentar dobrou no Brasil. Trabalho alienado A intensificação do ritmo de produção também acentua o que Marx chamou de alienação do trabalho e naturalmente desperta revolta entre os trabalhadores, que lutam contra a flexibilização da jornada, o banco de horas, a multitarefa e outros expedientes opressivos introduzidos pelos capitalistas com o objetivo de elevar produtividade e com ela a taxa de mais valia relativa e de lucro extraída do trabalho operário. As novas tecnologias de comunicação contribuíram também para que o tempo de trabalho invadisse o tempo de não trabalho, reduzindo ainda mais o tempo livre que o trabalhador tem disponível para fluir a vida a seu bel prazer, pois mesmo fora da empresa o funcionário (ou funcionária, que geralmente padece as dores da dupla jornada) é muitas vezes ocupado com problemas relacionados à produção, que deviam ser abandonados na porta da empresa. O tempo humano é, antes de tudo, uma construção social, conforme Ana Claudia Moreira. No capitalismo, é definido pela luta de classes e o principal objeto desta é precisamente a apropriação do tempo, que o cidadão despojado de meios de produção é constrangido a vender ou alugar, o que ocorre em detrimento da Liberdade humana. Tempos de Trabalho, Tempos de Não-Trabalho é uma bela contribuição à luta da classe trabalhadora pela regulamentação e redução da jornada de trabalho e, neste momento, devia ser considerado leitura obrigatória pelos sindicalistas e por todos os que se indignam e lutam contra o atual sistema de exploração e opressão do ser humano, que pouco ou nada deve ao odioso regime escravocrata.
  • OLT – Organização no Local de Trabalho
    2 de abril de 2010
    Por Pascoal Carneiro Organização no Local de Trabalho é uma forma de organização dos trabalhadores, a partir do seu local de convívio com outros trabalhadores. O que pode ser chamada também de "Organização de Base" ou OLT, um instrumento tão caro ao conjunto dos trabalhadores, que há longa data luta por esse direito. O Local de Trabalho é o espaço onde os trabalhadores desenvolvem sua função, é o local onde ele realiza a atividade para a qual é contratado. E é neste espaço que acontece a contradição entre capital e trabalho. Os sindicatos por mais combativo que sejam, as suas ações resultam das informações que chegam do ambiente onde as duas partes se confrontam. Em outras palavras, o sindicato e as demais organizações dos trabalhadores dependem das informações que chegam do local de trabalho. Seja na implantação de um novo modelo de gestão, de uma nova forma de administrar a produção ou ainda um novo programa de controle e gerenciamento qualidade total, 5S, células, etc. É no local de trabalho que se manifestam os conflitos seja por melhoria salarial, ou outros como: Doenças ocupacionais, assédio moral, conflitos com chefias e gerências, perseguição é portanto, o local de trabalho deve ser visto sempre como o espaço prioritário da ação sindical. Mesmo porque é no local de trabalho que possibilita o surgimento de novas lideranças, ate mesmo para renovar o movimento e as direções sindicais, é no local de trabalho que podemos lutar pela democratização das relações de trabalho, assim como capacitar outros trabalhadores como dirigentes políticos da classe, e para participação em fóruns e negociações. Por isso mesmo, penso que o centro de atuação dos sindicatos deve estar voltada para o local de trabalho. é neste espaço que se dão as principais contradições e onde a ação do dirigente sindical se faz mais necessária e eficaz, e deve estar bem articulada com o sindicato que lhe dará retaguarda para que alcance os objetivos, a partir da compreensão de que a empresa é um elemento de uma série de relações que se estabelecem com mercado, a comunidade, o governo, a classe trabalhadora, o meio ambiente, etc. A OLT deve ser um elo consciente com as outras formas de organizações, como a Comissão Interna para Prevenção de Acidentes ( CIPAs) que pode se tornar um espaço privilegiado onde os trabalhadores podem lidar os problemas mais imediatos (saúde e segurança), além de permitir um aprendizado em negociação, uma vez que os representantes eleitos pelos trabalhadores participam das mesas de avaliação e negociação com os patrões e/ou chefias; Comissão da PLR, em alguns sindicatos, esta forma de organização que já vem funcionando há alguns anos e, dependendo da orientação que é dada pela direção sindical, tem atuação destacada e funciona durante todo o ano no acompanhando das metas negociada com as empresas. Representação Sindical esta é uma forma de organização que vem sendo conquistada por alguns sindicatos durante as negociações dos Acordos Coletivos e consiste na eleição de representantes sindicais na empresa em proporção ao número de trabalhadores, com estabilidade e mandato semelhante ao da diretoria do sindicato. A luta para democratizar o local de trabalho, para a conquista de mais direitos, a luta pelo surgimento de novas lideranças e pelo fortalecimento do sindicas passa por organização no local e trabalho, por ser uma organização de todos os trabalhadores, e não só dos sindicalizados. Pascoal Carneiro é secretário geral da CTB
  • O trabalho escravo e a rede Marisa
    30 de março de 2010
    do portal da CTB
    28/03/2010
    Por Altamiro Borges Já aprovada no Senado, a Proposta de Emenda Constitucional que determina a expropriação das terras e o confisco de bens de empresas flagradas explorando mão-de-obra escrava ainda aguarda votação na Câmara dos Deputados. Para agilizar sua tramitação, foi criada a Frente Parlamentar pela Erradicação do Trabalho Escravo. A demora na votação desta PEC comprova que ela afeta fortes interesses e que não se trata apenas, como difunde a mídia, de atingir pequenos negócios.
    Segundo dados recentes da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ainda há no país mais de 25 mil pessoas vivendo em condições análogas à escravidão. O trabalho escravo da atualidade tem características distintas da escravidão existente na época do Império. Segundo a OIT, ele não pode ser comparado ao trabalho precário ou com baixa remuneração. As pessoas são vítimas do trabalho escravo quando trabalham contra sua vontade e estão sujeitas a penalidades ou sanções. Escravidão chega aos centros urbanos No Brasil, esta situação aviltante é encontrada principalmente no campo, o que revela o cinismo dos latifundiários que se travestem de modernos empresários do agronegócio. Os trabalhadores rurais submetidos ao trabalho escravo são impedidos de se descolaram devido ao isolamento geográfico, tornam-se reféns das dívidas fraudulentas e são ameaçados por jagunços armados. Mas o problema não atinge apenas a pecuária (80% dos casos registrados) e a agricultura (17%). Nos centros urbanos, crescem as denúncias de trabalho escravo. Na semana passada, a rede de lojas Marisa foi autuada em R$ 633 mil pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), após auditores encontrarem funcionários estrangeiros em condições análogas à escravidão numa oficina que presta serviço à poderosa empresa. A Marisa ainda tentou fugir da multa, alegando desconhecimento. Mas os fiscais provaram que ela tem controle de todos os processos da cadeia produtiva e que utilizou empresas interpostas para não contratar diretamente os trabalhadores. Marisa é autuada em R$ 633 mil O Grupo de Combate à Fraude e à Terceirização Irregular do MTE entregou 43 autos de infração à loja. Eles detalham condições degradantes no ambiente, na segurança e na saúde do trabalhador constatadas na oficina GSV, na Vila Nova Cachoeirinha, zona norte da capital. A fiscalização foi feita em fevereiro por uma equipe de cinco fiscais, após denúncia do Sindicato das Costureiras. Da autuação de R$ 633 mil, mais da metade (R$ 394 mil) se refere a valores sonegados do FGTS de 17 trabalhadores bolivianos e um peruano – que não tinham carteira assinada. “A Marisa tinha conhecimento do problema e vinha sendo alertada pelos órgãos públicos desde a CPI do Trabalho Escravo, em 2007”, afirma Renato Bignami, chefe da fiscalização do MTE. Sua equipe provou que ela montou “uma cadeia produtiva fraudulenta para mascarar o emprego dos bolivianos. Na oficina GSV, encontramos blusas com etiquetas da Marisa, notas fiscais e, no dia da fiscalização, constatamos que ela trabalhava com exclusividade para a rede”, relata Bignami. Boicote à rede Marisa O MTE estima que 10 mil oficinas de São Paulo, que empregam quase 100 mil sul-americanos, também exploram mão-de-obra de forma irregular. Além da Marisa, outras três redes de varejo já estão sob investigação. “Há indícios de outras situações idênticas à constatada na Marisa nas redes C&A, Renner e Riachuelo”, afirma Bignami. Diante da denúncia, alguns sítios já propõem uma campanha de boicote aos produtos da Marisa. Também sugerem que a rede seja incluída na “lista suja” do MTE, com seu nome amplamente divulgado para coibir o uso do trabalho escravo.
  • Após 2 anos, CTB se consolida e já é a 3ª maior central do país
    30 de março de 2010
    do portal da CTB
    29/03/2010
    Após pouco mais de dois anos de sua fundação, a CTB recebeu nesta segunda-feira (29) a confirmação de que já é a terceira maior central sindical do país. A informação foi divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por meio do Diário Oficial da União, que trouxe em suas páginas o balanço de representatividade de cada central.O balanço do MTE é baseado na representatividade das centrais, a partir da análise dos índices de sindicalização dos sindicatos filiados às centrais sindicais, conforme determina a Lei 11.648, de 2008. Fundada em dezembro de 2007, a CTB é a mais nova entre as seis centrais sindicais que atuam no país. Contudo, sua ideologia classista, plural e democrática, rapidamente vem ganhando espaço no cenário sindical nacional. Para o presidente da CTB, Wagner Gomes, o crescimento da central coroa a proposta que moveu diversas lideranças sindicais a fundá-la, a partir de princípios da unidade e das ideias classistas. “Esse resultado nos enche de entusiasmo e nos dá a certeza de que estamos fazendo uma política correta”, afirmou. De acordo com o documento divulgado pelo MTE, a CTB já possui um índice de representatividade de 7,55% do total dos trabalhadores brasileiros. Com esse número, a central se consolida à frente da UGT (7,19%), da Nova Central (6,69%) e da CGTB (5,04%). Entre as entidades reconhecidas pelo governo federal, apenas a CUT (38,23) e a Força Sindical (13,71%) aparecem mais bem colocadas do que a CTB. Confira abaixo uma entrevista com Wagner Gomes sobre os dados divulgados pelo MTE e os planos de ampliação da base cetebista: De que forma a direção da CTB recebeu esses dados divulgados nesta segunda-feira? Desde nossa fundação, há dois anos, a expectativa era a de que a CTB tinha um grande potencial de crescimento no movimento sindical. Por conta de sua proposta classista e por ser uma central democrática e plural, nós tínhamos um grande entusiasmo no sentido de que rapidamente teríamos nossa imagem aceita pelo movimento sindical. E essa divulgação agora do Ministério do Trabalho, nos colocando como a terceira maior central sindical do Brasil, em apenas dois anos, nos enche de entusiasmo e nos dá a certeza de que estamos fazendo uma política correta, que inclui também a unidade com as outras centrais. Espero que a gente continue crescendo e que possamos jogar cada vez mais um papel no movimento sindical, filiando mais sindicatos e buscando o objetivo do nosso congresso, que é o de nos tornarmos uma grande central no Brasil, capaz de influenciar não somente o modo de pensar dos trabalhadores, mas também a sociedade de modo geral, a partir de um projeto de país. Na sua avaliação, o crescimento da CTB se deu a partir de algum grupo ou setor específico? Não. Foi a partir do conjunto. Hoje temos uma representação boa em todos os setores dos trabalhadores, desde o rural até a educação, transportes, marítimos, metalúrgicos, enfim, todas as categorias — nós não estamos concentrados em apenas um setor. E mais importante do que isso é outro fato: temos um índice de sindicalização grande. É isso que nos levou ao terceiro lugar. Todos os sindicatos da CTB têm essa característica — isso demonstra a organização e a politização dos sindicatos filiados. A CTB se dá por satisfeita com esse crescimento? De forma alguma. Não estamos satisfeitos. Temos uma proposta de crescer mais do que isso e a certeza de que muitos sindicatos ainda vão se filiar à CTB. Esse resultado consolida e ajudar a atrair novos sindicatos para nossa base. Sabemos ainda que cerca de 300 sindicatos já filiados à CTB não foram registrados no Ministério do Trabalho. Isso ainda levará um tempo, mas certamente nosso número será muito maior do que o divulgado hoje. A CTB tem o mérito de estar presente e organizada em todos os 27 estados do país. A partir desse resultado, o papel das CTBs estaduais ganha maior relevância? Temos uma ideia muito clara sobre isso: nosso oxigênio é a atuação e a presença da CTB nos estados. Temos que dar continuidade a essa orientação, fazendo com que a atuação nos estados esteja mais relacionada com o trabalhador, em seu local de trabalho. Não queremos ter uma CTB com pés de barro, sem representatividade. É isso que nos dá força, é isso que filia, é isso que mobiliza e certamente é isso que garantirá o nosso crescimento. Fernando Damasceno — Portal CTB
  • IV Seminário Intermediário TRABALHO E SINDICALISMO- Anpocs
    27 de março de 2010
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  • Centrais latino-americanas convocam III Encontro Sindical Nossa América
    24 de março de 2010
    do portal da CTB
    23/03/2010
    O Grupo de Trabalho do Encontro Sindical Nossa América (ESNA), do qual a CTB é uma das centrais participantes, esteve em Caracas, na Venezuela, entre os dias 7 e 10 de março, para dar continuidade aos preparativos para a terceira edição do evento, a ser realizado em 2010.O secretário de Relações Internacionais adjunto da CTB, João Batista Lemos, fez parte da representação que se reuniu na capital venezuelana. O Grupo de Trabalho se reuniu com todas as Centrais que apóiam o processo revolucionário Bolivariano, além de representantes de UNTE e de confederações e federações filiadas a ela, assim como os trabalhadores das Organizações sindicais filiadas à CST (Central Socialista de Trabalhadores) e a Corrente Classista Cruz Villegas. Todas as Centrais concordaram em dar todo o apoio à realização do III Encontro sindical Nossa América, que viria em um momento importante para a luta dos trabalhadores venezuelanos. Em busca de construir a unidade da classe, foi formado um comitê organizador executivo venezuelano para preparar o evento junto ao GT. O Grupo de Trabalho também foi recebido por duas autoridades do governo comandado pelo presidente Hugo Chávez: o ministro do Poder Popular para Relações Exteriores, Nicolas Maduro, e a ministra do Trabalho, Maria Cristina Iglesias. A reunião com Maduro, segundo Batista, foi extremamente proveitosa. Segundo o dirigente cetebista, o ministro venezuelano deu apoio incondicional para a realização do III Encuentro Sindical em Caracas. “O ministro fez questão de reafirmar a importância do movimento sindical e da força dos trabalhadores no governo do presidente Chávez. E também mostrou que está disposto a colaborar com a estrutura que for necessária para a realização do Encontro”, destacou Batista. Decisões concretas Diante do apoio concedido pelo governo venezuelano, decidiu-se que a terceira edição do ESNA será realizada nos dias 22 e 23 de julho, em Caracas. A data não foi escolhida por acaso, já que no dia 24 de julho tradicionalmente é comemorado em toda a Venezuela o aniversário de Simón Bolívar. Além dessa definição, também ficou acertado que em 28 e 29 de abril será realizado um seminário preparatório para o III Encontro, a ser realizado também em Caracas. Cerca de 60 lideranças sindicais de todo o continente deverão participar da atividade. Existe a possibilidade também de esse grupo ser recebido por Chávez no dia 30. Para Batista, a decisão de se realizar o III Encontro na Venezuela abrilhantará o evento. “Essa definição veio em um excelente momento, já que 2010 é um ano de importância fundamental para a América Latina, diante das batalhas políticas eleitorais que acontecerão no continente, começando na Venezuela e se encerrando no Brasil, definindo a correlação de forças na região”, destacou. Portal CTB
  • CONVOCAN AL TERCER ENCUENTRO SINDICAL DE NUESTRA AMERICA. SE REALIZARA EN CARACAS.
    16 de março de 2010
    do portal da CTB El Tercer Encuentro Sindical de Nuestra América (ESNA) fue convocado para el 22, 23 y 24 de julio próximo, y habrá un pre-encuentro el 27 y 28 de abril. Ambos se concretarán en Caracas. Así lo anunció el Grupo de Coordinación, encabezado por Juan Castillo (PIT-CNT de Uruguay), al concluir una exitosa visita a la República Bolivariana de Venezuela. Además de Juan Castillo, viajaron a Caracas los compañeros integrantes del Grupo Coordinador, Ramón Cardona de la CTC (Cuba) y la FSM en las Américas, Joao Batista Lemos, de la secretaría de Relaciones Exteriores de la CTB (Brasil), Manuel Rodríguez del Sindicato de Telefónicos (Colombia) y delegado de la FSM en las Américas, Santiago Yagual Yagual, secretario general de la CTE (Ecuador), Melgar Olmedo Aures, vicepresidente de la CGTP (Perú). Víctor Mendibil, secretario de Interior de la CTA (Argentina) y otros
  • CTB, a síntese do sindicalismo classista
    16 de março de 2010
    do portal vermelho Augusto César Petta * A história do sindicalismo classista no Brasil inicia-se na segunda década do século XX. Até então, os anarco- sindicalistas mantinham a hegemonia do movimento sindical. Numa trajetória de grandes lutas - incluindo greves importantíssimas, como a de 1953 – o sindicalismo classista sofreu as duras conseqüências dos períodos ditatoriais, sobretudo daquele que se estendeu por 21 anos, a partir do Golpe Militar de 1964. Acredita-se que, naquele triste período da nossa história, cerca de 10 mil sindicalistas foram banidos do movimento sindical brasileiro. Mas, mesmo com os duros golpes sofridos - o fato do modo de produção capitalista não resolver, nem de longe, os graves problemas sofridos pelos trabalhadores e trabalhadoras - dialeticamente, a combatividade do movimento sindical veio a tona, em vários momentos de nossa história. A perspectiva da legitimação e da legalização de uma central sindical, que efetivamente representasse os interesses imediatos e históricos dos trabalhadores e das trabalhadoras brasileiros, sempre esteve presente entre os objetivos estratégicos do sindicalismo classista. Pretendia-se que essa central fosse única, dentro da perspectiva da importância da unidade, como instrumento fundamental para o enfrentamento da luta que se trava contra os interesses das classes dominantes. No entanto, por diversas questões - que não cabem ser tratadas neste artigo – o fato é que nasceram várias centrais no Brasil, a partir do ressurgimento do movimento sindical em meados dos anos 70 do século XX. Essa história de luta classista de quase um século desemboca na fundação da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil – CTB – em dezembro de 2007. A CTB nasceu com o compromisso definido de dar continuidade à luta para que o nosso país possa um dia chegar a se constituir numa sociedade sem explorados e exploradores, sem opressores e oprimidos. Para tanto, sabe que a trajetória é longa e coloca como meta atual a construção de um projeto nacional de desenvolvimento com valorização do trabalho e distribuição de renda. E mais especificamente, no ano de 2010, o grande objetivo de eleger candidatos e candidatas efetivamente comprometidos com os interesses do povo brasileiro. Nos contatos que tenho estabelecido com sindicalistas classistas – durante a realização dos cursos básicos de formação do convênio CTB- CES - tenho observado o florescimento e desenvolvimento da CTB nos Estados. Em alguns, mais forte e representativa, com um número significativo de sindicatos filiados, em outros, apenas iniciando o trabalho de organização. Mas, em todos os Estados, a dedicação e a combatividade dos classistas fica muito evidente. Caberá a CTB, nesse início de século, a grande responsabilidade de conduzir a riqueza acumulada nas grandes lutas travadas nos últimos 90 anos. Evidentemente, ela não atuará sozinha. Estará sempre buscando unificar suas posições com as demais Centrais, com os Movimentos Sociais, com a Federação Sindical Mundial, com os Partidos Políticos progressistas. A CTB é a síntese acumulada da bela história de lutas do sindicalismo classista. A nossa expectativa é que tenha vida longa e que consiga grandes avanços rumo à emancipação do proletariado!
  • ADIADA DATA PARA ENVIO DE PROPOSTAS
    9 de março de 2010
    Veja a Programação Chamada de Apresentação de Trabalhos VII Seminário do Trabalho Atenção: Novo Prazo PARA ENVIO DE PROPOSTAS Até 31 de março de 2010 Leia mais
  • CURSOS da CTB- CES em fevereiro de 2010
    9 de março de 2010
    No mês de fevereiro, foram realizados três cursos estaduais de formação básica, promovidos pelo convênio CTB-CES. O primeiro, em Cuiabá, nos dias 3 e 4, o segundo em Rio Branco, nos dias 5,6 e 7 e o terceiro em Palmas nos dias 26, 27 e 28. Os três contaram com a presença da Professora Celina Areas, Secretária de Formação e Cultura da CTB e do Professor Augusto Petta, Coordenador-Técnico do CES. Em Cuiabá contamos também com as Professoras Marcia Silva e Nara Teixeira de Souza, em Rio Branco com os Professores Arimatéia e Hildo Montezuma e em Palmas com o Professor Reinaldo Reis . Os temas que compõem o curso básico, foram os mesmos nos 3 cursos: Origem do Sindicato e História do Movimento Sindical Brasileiro, Concepções Sindicais, Transformações no Mundo do Trabalho e Como fazer Análise de Conjuntura. Com a realização desses 3 cursos que contaram com a participação de 128 sindicalistas, sendo 71 no Acre(que contou também com a presença de sindicalistas de Rondônia), 33 em Mato Grosso e 24 em Tocantins,conseguiu-se atingir 24 Estados e o DF, num total geral de 935 participantes, número que se refere apenas à realização dos cursos básicos desenvolvidos nos Estados. Trata-se de um rico processo de formação política e sindical, que deverá ter continuidade com a provável renovação do convênio CES-CTB. Augusto César Petta é Professor e Coordenador-Técnico do Centro de Estudos Sindicais.
  • Entrevista a Christophe de Dejours
    7 de fevereiro de 2010
    enviado por Celina Areas "Um suicídio no trabalho é uma mensagem brutal" 01.02.2010 - 10:14 Por Ana Gerschenfeld Nos últimos anos, três ferramentas de gestão estiveram na base de uma transformação radical da maneira como trabalhamos: a avaliação individual do desempenho, a exigência de “qualidade total” e o outsourcing. O fenómeno gerou doenças mentais ligadas ao trabalho. Christophe Dejours, especialista na matéria, desmonta a espiral de solidão e de desespero que pode levar ao suicídio. Psiquiatra, psicanalista e professor no Conservatoire National des Arts et Métiers, em Paris, Christophe Dejours dirige ali o Laboratório de Psicologia do Trabalho e da Acção – uma das raras equipas no mundo que estuda a relação entre trabalho e doença mental. Esteve há dias em Lisboa, onde, de gravata amarela, cabeleira “à Beethoven” e olhos risonhos a espreitar por detrás de pequenos óculos de massa redondos, falou do sofrimento no trabalho. Não apenas do sofrimento enquanto gerador de patologias mentais ou de esgotamentos, mas sobretudo enquanto base para a realização pessoal. Não há “trabalho vivo” sem sofrimento, sem afecto, sem envolvimento pessoal, explicou. É o sofrimento que mobiliza a inteligência e guia a intuição no trabalho, que permite chegar à solução que se procura. Claro que no outro extremo da escala, nas condições de injustiça ou de assédio que hoje em dia se vivem por vezes nas empresas, há um tipo de sofrimento no trabalho que conduz ao isolamento, ao desespero, à depressão. No seu último livro, publicado há uns meses em França e intitulado Suicide et Travail: Que Faire? , Dejours aborda especificamente a questão do suicídio no trabalho, que se tornou muito mediática com a vaga de suicídios que se verificou recentemente na France Télécom. Depois da conferência, o médico e cientista falou com o P2 sobre as causas laborais desses gestos extremos, trágicos e irreversíveis. Mais geralmente, explicou-nos como a destruição pelos gestores dos elos sociais no trabalho nos fragiliza a todos perante a doença mental. O suicídio ligado ao trabalho é um fenómeno novo? O que é muito novo é a emergência de suicídios e de tentativas de suicídio no próprio local de trabalho. Apareceu em França há apenas 12, 13 anos. E não só em França – as primeiras investigações foram feitas na Bélgica, nas linhas de montagem de automóveis alemães. É um fenómeno que atinge todos os países ocidentais. O facto de as pessoas irem suicidar-se no local de trabalho tem obviamente um significado. É uma mensagem extremamente brutal, a pior do que se possa imaginar – mas não é uma chantagem, porque essas pessoas não ganham nada com o seu suicídio. É dirigida à comunidade de trabalho, aos colegas, ao chefe, aos subalternos, à empresa. Toda a questão reside em descodificar essa mensagem. Afecta certas categorias de trabalhadores mais do que outras? Na minha experiência, há suicídios em todas as categorias – nas linhas de montagem, entre os quadros superiores das telecomunicações, entre os bancários, nos trabalhadores dos serviços, nas actividades industriais, na agricultura. No passado, não havia suicídios ligados ao trabalho na indústria. Eram os agricultores que se suicidavam por causa do trabalho – os assalariados agrícolas e os pequenos proprietários cuja actividade tinha sido destruída pela concorrência das grandes explorações. Ainda há suicídios no mundo agrícola. O que é que mudou nas empresas? A organização do trabalho. Para nós, clínicos, o que mudou foram principalmente três coisas: a introdução de novos métodos de avaliação do trabalho, em particular a avaliação individual do desempenho; a introdução de técnicas ligadas à chamada “qualidade total”; e o outsourcing, que tornou o trabalho mais precário. A avaliação individual é uma técnica extremamente poderosa que modificou totalmente o mundo do trabalho, porque pôs em concorrência os serviços, as empresas, as sucursais – e também os indivíduos. E se estiver associada quer a prémios ou promoções, quer a ameaças em relação à manutenção do emprego, isso gera o medo. E como as pessoas estão agora a competir entre elas, o êxito dos colegas constitui uma ameaça, altera profundamente as relações no trabalho: “O que quero é que os outros não consigam fazer bem o seu trabalho.” Muito rapidamente, as pessoas aprendem a sonegar informação, a fazer circular boatos e, aos poucos, todos os elos que existiam até aí – a atenção aos outros, a consideração, a ajuda mútua – acabam por ser destruídos. As pessoas já não se falam, já não olham umas para as outras. E quando uma delas é vítima de uma injustiça, quando é escolhida como alvo de um assédio, ninguém se mexe… Mas o assédio no trabalho é novo? Não, mas a diferença é que, antes, as pessoas não adoeciam. O que mudou não foi o assédio, o que mudou é que as solidariedades desapareceram. Quando alguém era assediado, beneficiava do olhar dos outros, da ajuda dos outros, ou simplesmente do testemunho dos outros. Agora estão sós perante o assediador – é isso que é particularmente difícil de suportar. O mais difícil em tudo isto não é o facto de ser assediado, mas o facto de viver uma traição – a traição dos outros. Descobrimos de repente que as pessoas com quem trabalhamos há anos são cobardes, que se recusam a testemunhar, que nos evitam, que não querem falar connosco. Aí é que se torna difícil sair do poço, sobretudo para os que gostam do seu trabalho, para os mais envolvidos profissionalmente. Muitas vezes, a empresa pediu-lhes sacrifícios importantes, em termos de sobrecarga de trabalho, de ritmo de trabalho, de objectivos a atingir. E até lhes pode ter pedido (o que é algo de relativamente novo) para fazerem coisas que vão contra a sua ética de trabalho, que moralmente desaprovam. Qual é o perfil das pessoas que são alvo de assédio? São justamente pessoas que acreditam no seu trabalho, que estão envolvidas e que, quando começam a ser censuradas de forma injusta, são muito vulneráveis. Por outro lado, são frequentemente pessoas muito honestas e algo ingénuas. Portanto, quando lhes pedem coisas que vão contra as regras da profissão, contra a lei e os regulamentos, contra o código do trabalho, recusam-se a fazê-las. Por exemplo, recusam-se a assinar um balanço contabilista manipulado. E em vez de ficarem caladas, dizem-no bem alto. Os colegas não dizem nada, já perceberam há muito tempo como as coisas funcionam na empresa, já há muito que desviaram o olhar. Toda a gente é cúmplice. Mas o tipo empenhado, honesto e algo ingénuo continua a falar. Não devia ter insistido. E como falou à frente de todos, torna-se um alvo. O chefe vai mostrar a todos quão impensável é dizer abertamente coisas que não devem aparecer nos relatórios de actividade. Um único caso de assédio tem um efeito extremamente potente sobre toda a comunidade de uma empresa. Uma mulher está a ser assediada e vai ser destruída, uma situação de uma total injustiça; ninguém se mexe, mas todos ficam ainda com mais medo do que antes. O medo instala-se. Com um único assédio, consegue-se dominar o colectivo de trabalho todo. Por isso, é importante, ao contrário do que se diz, que o assédio seja bem visível para todos. Há técnicas que são ensinadas, que fazem parte da formação em matéria de assédio, com psicólogos a fazer essa formação. Uma formação para o assédio? Exactamente. Há estágios para aprenderem essas técnicas. Posso contar, por exemplo, o caso de um estágio de formação em França em que, no início, cada um dos 15 participantes, todos eles quadros superiores, recebeu um gatinho. O estágio durou uma semana e, durante essa semana, cada participante tinha de tomar conta do seu gatinho. Como é óbvio, as pessoas afeiçoaram-se ao seu gato, cada um falava do seu gato durante as reuniões, etc.. E, no fim do estágio, o director do estágio deu a todos a ordem de… matar o seu gato. Está a descrever um cenário totalmente nazi... Só que aqui ninguém estava a apontar uma espingarda à cabeça de ninguém para o obrigar a matar o gato. Seja como for, um dos participantes, uma mulher, adoeceu. Teve uma descompensação aguda e eu tive de tratá-la – foi assim que soube do caso. Mas os outros 14 mataram os seus gatos. O estágio era para aprender a ser impiedoso, uma aprendizagem do assédio. Penso que há bastantes empresas que recorrem a este tipo de formação – muitas empresas cujos quadros, responsáveis de recursos humanos, etc., são ensinados a comportar-se dessa maneira. Voltando ao perfil do assediado, é perigoso acreditar realmente no seu trabalho? É. O que vemos é que, hoje em dia, envolver-se demasiado no seu trabalho representa um verdadeiro perigo. Mas, ao mesmo tempo, não pode haver inteligência no trabalho sem envolvimento pessoal – sem um envolvimento total. Isso gera, aliás, um dilema terrível, nomeadamente em relação aos nossos filhos. As pessoas suicidam-se no trabalho, portanto não podemos dizer aos nossos filhos, como os nossos pais nos disseram a nós, que é graças ao trabalho que nos podemos emancipar e realizar-nos pessoalmente. Hoje, vemo-nos obrigados a dizer aos nossos filhos que é preciso trabalhar, mas não muito. É uma mensagem totalmente contraditória. E os sindicatos? Penso que os sindicatos foram em parte destruídos pela evolução da organização do trabalho. Não se opuseram à introdução dos novos métodos de avaliação. Mesmo os trabalhadores sindicalizados viram-se presos numa dinâmica em que aceitaram compromissos com a direcção. Em França, a sindicalização diminuiu imenso – as pessoas já não acreditam nos sindicatos porque conhecem as suas práticas desleais. Como distinguir um suicídio ligado ao trabalho de um suicídio devido a outras causas? É uma pergunta à qual nem sempre é possível responder. Hoje em dia, não somos capazes de esclarecer todos os suicídios no trabalho. Mas há casos em que é indiscutível que o que está em causa é o trabalho. Quando as pessoas se matam no local de trabalho, não há dúvida de que o trabalho está em causa. Quando o suicídio acontece fora do local de trabalho e a pessoa deixa cartas, um diário, onde explica por que se suicida, também não há dúvidas – são documentos aterradores. Mas quando as pessoas se suicidam fora do local do trabalho e não deixam uma nota, é muito complicado fazer a distinção. Porém, às vezes é possível. Um caso recente – e uma das minhas vitórias pessoais – foi julgado antes do Natal, em Paris. Foi um processo bastante longo contra a Renault por causa do suicídio de vários engenheiros e cientistas altamente qualificados que trabalhavam na concepção dos veículos, num centro de pesquisas da empresa em Guyancourt, perto de Paris. Quando é que isso aconteceu? Em 2006-2007. Houve cinco suicídios consecutivos; quatro atiraram-se do topo de umas escadas interiores, do quinto andar, à frente dos colegas, num local com muita passagem à hora do almoço. Mas um deles – aliás de origem portuguesa – não se suicidou no local do trabalho. Era muitíssimo utilizado pela Renault nas discussões e negociações sobre novos modelos e produção de peças no Brasil. Foi utilizado, explorado de forma aterradora. Pediam-lhe constantemente para ir ao Brasil e o homem estava exausto por causa da diferença horária. Era uma pessoa totalmente dedicada, tinha mesmo feito coisas sem ninguém lhe pedir, como traduzir documentos técnicos para português, para tentar ganhar o mercado brasileiro para a empresa. A dada altura, teve uma depressão bastante grave e acabou por se suicidar. A viúva processou a Renault, que em Dezembro acabou por ser condenada por “falta imperdoável do empregador” [conceito do direito da segurança social em França], por não ter tomado as devidas precauções. Foi um acontecimento importante porque, pela primeira vez, uma grande multinacional foi condenada em virtude das suas práticas inadmissíveis. Os advogados do trabalho apoiaram-se muito nos resultados científicos do meu laboratório. O acórdão do tribunal tinha 25 páginas e as provas foram consideradas esmagadoras. Havia e-mails onde o engenheiro dizia que já não aguentava mais – e que a empresa fez desaparecer limpando o disco rígido do seu computador. Mas ele tinha cópias dos documentos no seu computador de casa. A argumentação foi imparável. Mesmo assim, as empresas continuam a dizer que os suicídios dos seus funcionários têm a ver com a vida privada e não com o trabalho. Toda a gente tem problemas pessoais. Portanto, quando alguém diz que uma pessoa se suicidou por razões pessoais, não está totalmente errado. Se procurarmos bem, vamos acabar por encontrar, na maioria dos casos, sinais precursores, sinais de fragilidade. Há quem já tenha estado doente, há quem tenha tido episódios depressivos no passado. É preciso fazer uma investigação muito aprofundada. Mas se a empresa pretender provar que a crise depressiva de uma pessoa se deve a problemas pessoais, vai ter de explicar por que é que, durante 10, 15, 20 anos, essa pessoa, apesar das suas fragilidades, funcionou bem no trabalho e não adoeceu. Mas como é que o trabalho pode conduzir ao suicídio? Só acontece a pessoas com determinada vulnerabilidade? Só muito recentemente é que percebi que uma pessoa podia ser levada ao suicídio sem que tivesse até ali apresentado qualquer sinal de vulnerabilidade psicopatológica. Fiquei extremamente surpreendido com um caso em especial, do qual não posso falar muito aqui, porque ainda não foi julgado, de uma mulher que se suicidou na sequência de um assédio no trabalho. A Polícia Judiciária [francesa] tinha interrogado os seus colegas de trabalho e, como a ordem vinha de um juiz, as pessoas falaram. Foram 40 depoimentos que descreviam a maneira como essa mulher tinha sido tratada pelo patrão (apenas uma contradiz as restantes 39). E o que emerge é que, devido ao assédio, ela caiu num estado psicopatológico muito parecido com um acesso de melancolia. Ora, o que mais me espantou, quando procurei sinais precursores, é que não encontrei absolutamente nada. E, pela primeira vez, comecei a pensar que, em certas situações, quando uma pessoa que não é melancólica é escolhida como alvo de assédio, é possível fabricar, desencadear, uma verdadeira depressão em tudo igual à melancolia. Quando essa pessoa se vai abaixo, tem uma depressão, autodesvaloriza-se, torna-se pessimista, pensa que não vale nada, que merece realmente morrer. Era uma mulher hiperbrilhante, muitíssimo apreciada, muito envolvida, imaginativa, produtiva. Tinha duas crianças óptimas e um marido excepcional. Falei com os seus amigos, o marido, a mãe. Não encontrei nenhum sinal precursor, nem sequer na sua infância. Aconteceu sem pré-aviso? Houve um período crítico que terá durado um mês. As pessoas à sua volta deram por isso. Viram que ela estava muito mal, o médico do trabalho foi avisado e obrigou-a a parar de trabalhar e pediu a alguém que a levasse para casa. Mas ela não queria parar, insistia que queria fazer o que tinha a fazer. A família também percebeu que algo estava a acontecer, ela consultou um psiquiatra, mas é impossível travar este tipo de descompensação. Foi para casa da mãe, mas quando pensaram que estava a melhorar um pouco, relaxaram a vigilância e ela atirou-se pela janela. Nos testemunhos recolhidos pela polícia, vê-se claramente que ninguém se atreveu a ajudá-la; todos dizem que tinham medo. Tinham medo do patrão, que era um tirano. Também assediava sexualmente as mulheres e esta mulher era muito bonita. Não consegui saber se tinha havido assédio sexual, mas várias pessoas evocam no seu depoimento que ela terá caído em desgraça porque se tinha recusado a fazer o que ele queria. O caso da France Télécom foi muito mediático, com 25 suicídios. O suicídio é mais frequente nas grandes empresas? Não. Nas grandes empresas pode ser mais visível, mas há também muitas pequenas empresas onde as coisas correm muito mal, onde os critérios são incrivelmente arbitrários e onde o assédio pode ser pior. Nas grandes empresas, subsiste por vezes uma presença sindical que faz com que os casos venham a público. Foi assim na France Télécom. Mas não acredito que a destruição actual do mundo do trabalho esteja a acontecer apenas nalgumas grandes multinacionais. E é importante salientar que também há multinacionais onde as coisas correm bem. Quantas pessoas se suicidam por ano, em França e noutros países? Não há estatísticas do suicídio no trabalho. Em França, foi constituída uma comissão ministerial onde pela primeira vez foi dito claramente que é urgente aplicar ferramentas que permitam analisar a relação entre suicídio e trabalho. Mas, por enquanto, isso não existe. Nem na Bélgica, nem no Canadá, nem nos Estados Unidos, não existe em sítio nenhum. Na Suécia, por exemplo, há provavelmente tantos suicídios no trabalho como em França. Mas não há debate. Em muitos países não há debate, porque não existe esse espaço clínico, essa nova medicina do trabalho que estamos a desenvolver em França. De facto, a França é dos sítios onde mais se fala do assunto. O debate francês interessa muita gente, mas também mete muito medo. Em França, foi feito um único inquérito, há quatro anos, pela Inspecção Médica do Trabalho, em três departamentos [divisões administrativas], passando pelos médicos do trabalho, e chegaram a um total de 50 suicídios em cinco anos. É provavelmente um valor subestimado, mas, extrapolando-o a todos os departamentos, dá entre 300 e 400 suicídios no trabalho por ano. Falou de “qualidade total”. O que é exactamente? É uma segunda medida que foi introduzida na sequência da avaliação individual. Acontece que, quando se faz a avaliação individual do desempenho, está-se a querer avaliar algo, o trabalho, que não é possível avaliar de forma quantitativa, objectiva, através de medições. Portanto, o que está a ser medido na avaliação não é o trabalho. No melhor dos casos, está-se a medir o resultado do trabalho. Mas isso não é a mesma coisa. Não existe uma relação de proporcionalidade entre o trabalho e o resultado do trabalho. É como se em vez de olhar para o conteúdo dos artigos de um jornalista, apenas se contasse o número de artigos que esse jornalista escreveu. Há quem escreva artigos todos os dias, mas enfim... é para contar que houve um acidente de viação ou outra coisa qualquer. Uma única entrevista, como esta por exemplo, demora muito mais tempo a escrever e, para fazer as coisas seriamente, vai implicar que o jornalista escreva entretanto menos artigos. Hoje em dia, julga-se os cientistas pelo número de artigos que publicam. Mas isso não reflecte o trabalho do cientista, que talvez esteja a fazer um trabalho difícil e não tenha publicado durante vários anos porque não conseguiu obter resultados. Passados uns tempos, surgem queixas a dizer que a qualidade [da produção ou do serviço] está a degradar-se. Então, para além das avaliações, os gestores começam a controlar a qualidade e declaram como objectivo a “qualidade total”. Não conhecem os ofícios, mas vão definir pontos de controlo da qualidade. É verdadeiramente alucinante. Para além de que declarar a qualidade total é catastrófico, justamente porque a qualidade total é um ideal. É importante ter o ideal da qualidade total, ter o ideal do “zero-defeitos”, do “zero-acidentes”, mas apenas como ideal. Em diabetologia, por exemplo, os gestores introduziram a obrigação de os médicos fazerem, para cada um dos seus doentes, ao longo de três meses, a média dos níveis de hemoglobina glicosilada A1c [ri-se], que é um indicador da concentração de açúcar no sangue. A seguir, comparam entre si os grupos de doentes de cada médico – é assim que controlam a qualidade dos cuidados médicos. [ri-se]. Só que, na realidade, quando tratamos um doente, às vezes o tratamento não funciona e temos de perceber porquê. E finalmente, o doente acaba por nos confessar que não consegue respeitar o regime alimentar que lhe prescrevemos, porque inclui legumes e não féculas e que os legumes são mais caros... Tem três filhos e não tem dinheiro para legumes. E então, vamos ter de encontrar um compromisso. Da mesma forma, se um doente diabético é engenheiro e tem de viajar frequentemente para outros fusos horários, torna-se muito difícil controlar a sua glicemia com insulina. Mais uma vez, vai ser preciso encontrar um meio-termo. E isso é difícil. Mesmo uma central nuclear nunca funciona como previsto. Nunca. Por isso é que precisamos de “trabalho vivo”. A qualidade total é um contra-senso porque a realidade se encarrega de fazer com que as coisas não funcionem de forma ideal. Mas o gestor não quer ouvir falar disso. Ora, quando o ideal se transforma na condição para obter uma certificação, o que acontece é que se está a obrigar toda a gente a dissimular o que realmente se passa no trabalho. Deixa de ser possível falar do que não funciona, das dificuldades encontradas. Quando há um incidente numa central nuclear, o melhor é não dizer nada. Isso é extremamente grave. É. E em medicina passa-se a mesma coisa. Faz-se batota. Hoje, existem nos hospitais as chamadas “conferências de consenso” – acho que existem em toda a Europa – onde são feitas recomendações precisas para o tratamento de tal ou tal doença. E quando um médico recebe um doente, tem de teclar no computador para ver o que foi estabelecido pela conferência de consenso. O médico, que tem o doente à sua frente, pensa que essa não é a boa abordagem – porque sabe que o doente tem problemas com a mulher, com os filhos e não vai conseguir fazer o tratamento recomendado. Mas sabe também que se não fizer o que está lá escrito, e se por acaso as coisas derem para o torto, poderá haver um inquérito, a pedido da família ou de um gestor, e vão dizer que foi o médico que não fez o que devia. O problema da qualidade total é que obriga muitos de nós a viver essa experiência atroz que consiste em fazer o nosso trabalho de uma forma que nos envergonha. Há muitos suicídios entre os médicos? Cada vez mais. Há especialidades com mais suicídios do que outras – nomeadamente entre os médicos reanimadores. Em França é uma verdadeira hecatombe: é sabido que a profissão de anestesista-reanimador é das que têm maior taxa de suicídios. Nesta especialidade, os riscos de ser-se atacado em tribunal porque alguém morreu são tão elevados que os médicos se protegem seguindo as instruções. Mesmo que tenham a íntima convicção de que não era isso que deveriam fazer. Chegámos a esse ponto. É uma situação insuportável e há médicos que não aguentam ver um doente morrer porque tiveram medo de que isso se virasse contra eles. “Fiz o que estava escrito e o doente morreu. Matei o doente.” Há cada vez mais reanimadores que se confrontam com esta situação. Ainda por cima os cirurgiões atiram sempre as dificuldades que encontram nas operações para cima do reanimador. Sempre. Cada vez que acontece qualquer coisa, é porque o anestesista não adormeceu bem o doente, ou não o acordou correctamente, ou não soube restabelecer a pressão arterial. O cirurgião nunca admitirá que falhou nas suturas e que por isso o doente se esvaiu em sangue. Os médicos sempre foram considerados uma classe muito solidária… Foram. Já não são. Eu trabalhei anos nos hospitais, e adorava trabalhar lá, porque existia um espírito de equipe fantástico. Éramos felizes no nosso trabalho. Hoje, as pessoas não querem trabalhar nos hospitais, não querem fazer bancos, tentam safar-se. São todos contra todos. Bastaram uns anos para destruir a solidariedade no hospital. O que aconteceu é aterrador. O que é importante perceber é que a destruição dos elos sociais no trabalho pelos gestores nos fragiliza a todos perante a doença mental. E é por isso que as pessoas se suicidam. Não quer dizer que o sofrimento seja maior do que no passado; são as nossas defesas que deixaram de funcionar. Portanto, as ferramentas de gestão são na realidade ferramentas de repressão, de dominação pelo medo. Sim, o termo exacto é dominação; são técnicas de dominação. Então, é preciso acabar com essas práticas? Eu não diria que é preciso acabar com tudo. Acho que não devemos renunciar à avaliação, incluindo a individual. Mas é preciso renunciar a certas técnicas. Em particular, tudo o que é quantitativo e objectivo é falso e é preciso acabar com isso. Mas há avaliações que não são quantitativas e objectivas – a avaliação dos pares, da colectividade, a avaliação da beleza, da elegância de um trabalho, do facto de ser conforme às regras profissionais. Trata-se de avaliações assentes na qualidade e no desempenho do ofício. Mesmo a entrevista de avaliação pode ser interessante e as pessoas não são contra. Mas sobretudo, a avaliação não deve ser apenas individual. É extremamente importante começar a concentrar os esforços na avaliação do trabalho colectivo e nomeadamente da cooperação, do contributo de cada um. Mas como não sabemos analisar a cooperação, analisa-se somente o desempenho individual. O resultado é desastroso. Não é verdade que a qualidade da produção melhorou. A General Motors foi obrigada a alertar o mundo da má qualidade dos seus pneus; a Toyota teve de trocar um milhão de veículos por veículos novos ou reembolsar os clientes porque descobriu um defeito de fabrico. É essa a qualidade total japonesa? Hoje, nos hospitais em França, a qualidade do trabalho não aumentou – diminui. O desempenho supostamente melhorou, mas isso não é verdade, porque não se toma em conta o que está a acontecer do lado do trabalho colectivo. Temos de aprender a pensar o trabalho colectivo, de desenvolver métodos para o analisar, avaliar – para o cultivar. A riqueza do trabalho está aí, no trabalho colectivo como cooperação, como maneira de viver juntos. Se conseguirmos salvar isso no trabalho, ficamos com o melhor, aprendemos a respeitar os outros, a evitar a violência, aprendemos a falar, a defender o nosso ponto de vista e a ouvir o dos outros. Não haverá por detrás desta nova organização do trabalho objectivos de controlo das pessoas, de redução da liberdade individual, que extravasam o âmbito empresarial? É uma questão difícil. Acho que qualquer método de organização do trabalho é ao mesmo tempo um método de dominação. Não é possível dissociar as duas coisas. Há 40 anos que os sociólogos trabalham nisto. Todos os métodos de organização do trabalho visam uma divisão das tarefas, por razões técnicas, de racionalidade, de gestão. Mas não há nenhuma divisão técnica do trabalho que não venha acompanhada de um sistema de controlo, em virtude do qual as pessoas vão cumprir as ordens. Há tecnologias da dominação. O sistema de Taylor, ou taylorismo, é essencialmente um método de dominação e não um método de trabalho. O método de Ford é um método de trabalho. Contudo, não penso que a intenção do patronato (francês, em particular), nem dos homens de Estado seja instaurar o totalitarismo. Mas é indubitável que introduzem métodos de dominação, através da organização do trabalho que, de facto, destroem o mundo social. Qual é a diferença entre taylorismo e fordismo? Taylor inventou a divisão das tarefas entre as pessoas e a interposição, entre cada tarefa, de uma intervenção da direcção, através de um capataz. Há constantemente alguém a vigiar e a exigir obediência ao trabalhador. A palavra-chave é obediência. “Quando eu disser para parar de trabalhar e ir comer qualquer coisa, você vai obedecer. Se concordar, será pago mais 50 cêntimos pela sua obediência.” A única coisa que importa é a obediência. O objectivo é acabar com o ócio, os tempos mortos. Só muito mais tarde é que Ford introduziu uma nova técnica, a linha de montagem, que é uma aplicação do taylorismo. Na realidade, não é o progresso tecnológico que determina a transformação das relações sociais, mas a transformação das relações de dominação que abre o caminho a novas tecnologias. O toyotismo [ou Sistema Toyota de Produção] utiliza um outro método de dominação, o ohnismo [inventado por Taiichi Ohno (1912-1990)], diferente do taylorismo. É um método particular que extrai a inteligência das pessoas de uma forma muito mais subtil que o taylorismo, que apenas estipula que há pessoas que têm de obedecer e outras que mandam. No ohnismo, trata-se de fazer com que pessoas beneficiem a empresa oferecendo a sua inteligência e os conhecimentos adquiridos através da experiência. Para o fazer, nos anos 1980, introduziu-se algo de totalmente novo: os chamados “círculos de qualidade”. O sistema japonês foi realmente uma novidade em relação ao taylorismo, porque ensinou as pessoas a colaborar sem as obrigar a obedecer – dando-lhes prémios, pelo contrário. Quando uma sugestão de uma pessoa dá lucro, a empresa faz o cálculo do dinheiro que a empresa ganhou com a ideia e reverte para o trabalhador uma parte desse lucro. Trata-se de prémios substanciais. Mas há uma batota: os círculos de qualidade podiam durar horas, todos os dias, reunindo as pessoas a seguir ao trabalho para alimentar a caixinha das ideias. Todos se envolviam porque, por um lado, uma ideia que permitisse melhorar a produção valia-lhes chorudos prémios, mas também porque quem participava neles tinha um emprego vitalício garantido na empresa. O sistema foi exportado para a Europa, os EUA, etc. porque durante uns tempos, a qualidade melhorou de facto. Mas a dada altura, as pessoas no Japão trabalhavam tanto que começou a haver mortes por karōshi [literalmente “morte por excesso de trabalho”]. O que é o karōshi? É uma morte súbita, geralmente por hemorragia cerebral (AVC), de pessoas novas que não apresentam qualquer factor de risco cardiovascular. Não são obesos, não sofrem de hipertensão, não têm níveis de colesterol elevados, não são diabéticos, não fumam, não são alcoólicos, não tem uma história familiar de AVC. Nada. A único factor que é possível detectar é o excesso de trabalho. Estas pessoas trabalham mais de 70 horas por semana, sem contar as horas passadas nos círculos de qualidade. Ou seja, são pessoas que estão literalmente sempre a trabalhar. Mal param de trabalhar, vão dormir. As descrições de colegas que foram fazer inquéritos no Japão são aterrorizadoras. O mundo do trabalho no Japão é alucinante. Há raparigas que entram nas fábricas de electrónica, por exemplo, e que são utilizadas entre os 18 e os 21 anos – porque aos 21 anos, já não conseguem aguentar as cadências de trabalho. As famílias confiam-nas às empresas por esses três anos, durante os quais elas se entregam de corpo e alma ao trabalho. E nalguns casos, a empresa compromete-se a casar a rapariga no fim dos três anos. É mesmo um sistema totalitário. E mais: essas jovens trabalham 12 a 14 horas por dia e depois vão para uns dormitórios onde há uma série de gavetões – cada um com cama e um colchão –, deitam-se na cama e fecha-se o gavetão. Dormem assim, empilhadas em gavetões. Três anos… em gavetões… é preciso ver para crer. Mas uma coisa destas não é aplicável na Europa Não, pelo menos em França nunca funcionaria. Ainda não chegámos lá, disso tenho a certeza. Mas acha que poderia acontecer? Sim, acho que poderíamos lá chegar. Tudo é possível. Mas ao contrário do que se diz, não há uma fatalidade, não é a mundialização que determina as coisas, não é a guerra económica. É perfeitamente possível, no contexto actual, trabalhar de outra maneira, e há empresas que o fazem, com uma verdadeira preocupação de preservar o “viver juntos”, para tentar encontrar alternativas à abordagem puramente de gestão. O que não impede que a tendência seja para a desestruturação um pouco por todo o lado. É difícil resistir-lhe. Uma empresa que defendesse os princípios da liberdade, da igualdade e da fraternidade conseguiria sobreviver no actual contexto de mercado? Hoje, estou em condições de responder pela afirmativa, porque tenho trabalhado com algumas empresas assim. Ao contrário do que se pensa, certas empresas e alguns patrões não participam do cinismo geral e pensam que a empresa não é só uma máquina de produzir e de ganhar dinheiro, mas também que há qualquer coisa de nobre na produção, que não pode ser posta de lado. Um exemplo fácil de perceber são os serviços públicos, cuja ética é permitir que os pobres sejam tão bem servidos como os ricos – que tenham aquecimento, telefone, electricidade. É possível, portanto, trabalhar no sentido da igualdade. Há também muita gente que acha que produz coisas boas – os aviões, por exemplo, são coisas belas, são um sucesso tecnológico, podem progredir no sentido da protecção do ambiente. O lucro não é a única preocupação destas pessoas. E, entre os empresários, há pessoas assim – não muitas, mas há. Pessoas muito instruídas que respeitam esse aspecto nobre. E, na sequência das histórias de suicídios, alguns desses empresários vieram ter comigo porque queriam repensar a avaliação do desempenho. Comecei a trabalhar com eles e está a dar resultados positivos. O que fizeram? Abandonaram a avaliação individual – aliás, esses patrões estavam totalmente fartos dela. Durante um encontro que tive com o presidente de uma das empresas, ele confessou-me, após um longo momento de reflexão, que o que mais odiava no seu trabalho era ter de fazer a avaliação dos seus subordinados e que essa era a altura mais infernal do ano. Surpreendente, não? E a razão que me deu foi que a avaliação individual não ajuda a resolver os problemas da empresa. Pelo contrário, agrava as coisas. Neste caso, trata-se de uma pequena empresa privada que se preocupa com a qualidade da sua produção e não apenas por razões monetárias, mas por questões de bem-estar e convivialidade do consumidor final. O resultado é que pensar em termos de convivialidade faz melhorar a qualidade da produção e fará com que a empresa seja escolhida pelos clientes face a outras do mesmo ramo. Para o conseguir, foi preciso que existisse cooperação dentro da empresa, sinergias entre as pessoas e que os pontos de vista contraditórios pudessem ser discutidos. E isso só é possível num ambiente de confiança mútua, de lealdade, onde ninguém tem medo de arriscar falar alto. Se conseguirmos mostrar cientificamente, numa ou duas empresas com grande visibilidade, que este tipo de organização do trabalho funciona, teremos dado um grande passo em frente. Versão integral da entrevista publicada no PÚBLICO FONTE: http://www.publico.clix.pt/Sociedade/um-suicidio-no-trabalho-e-uma-mensagem-brutal_1420732
  • VII Seminário do Trabalho: Trabalho, Educação e Reprodução Social
    2 de fevereiro de 2010
    Chamada de apresentações www.estudosdotrabalho.org Local: UNESP, Marília, São Paulo - Brasil Data: 24 a 28 de maio de 2010 Envio de propostas: 07/01/2010 – 28/02/2010 Instituições Promotoras: RET – Rede de Estudos do Trabalho Programa de Pós-Graduação em Ciências Sociais – UNESP – Marilia Grupo de Pesquisa “Estudos da Globalização”
  • II Curso de Formação de Formadores foi Sucesso
    31 de janeiro de 2010
    Foto da Turma 2010
    Foi realizado, no período de 24 a 29 de janeiro, no Hotel Santa Mônica, em Guarulhos, o 2° CURSO NACIONAL DE FORMADORES E FORMADORAS da CTB e do CES. Participaram desse importante evento 62 sindicalistas, sendo 32 do sudeste, 15 do nordeste, 10 do sul e 5 do norte. Ao todo, 14 Estados estiveram presentes: RS,SC,PR,SP,RJ,MG,BA,AL,SE,RN,CE,PA,AM e RR. Dos 62 participantes, 42 foram homens e 20 mulheres. O grande objetivo do curso- a meu ver plenamente alcançado - é o de contribuir para a formação de novos formadores e formadoras, objetivo esse de fundamental importância para que haja continuidade do trabalho de formação que está sendo desenvolvido pelos Estados brasileiros, como decorrência do convênio CES-CTB. O curso foi iniciado com uma palestra sobre a Cultura pronunciada por Sergio de Carvalho, professor da USP e diretor da Companhia do Latão. A Prof essora Liliana Lima, professora da PUC Campinas, diretora do SINPRO Campinas e da APROPUCC, desenvolveu o trabalho de formação de facilitadores do Planejamento Estratégico Situacional_PES, ferramenta importantíssima para que as entidades sindicais possam alcançar os objetivos característicos do sindicalismo classista. Batista Lemos, Secretário Adjunto da de Relações Internacionais da CTB-com o apoio de sua assistente Laura, desenvolveu o tema Sindicalismo Latinoamericano. Em seguida, a Professora Madalena Guasco, Coordenadora Geral da CONTEE discorreu sobre o tema Projeto Nacional de Desenvolvimento e Socialismo. A última parte do curso, constituída de 5 períodos, enfocou conteúdos e técnicas relativos aos temas do curso básico de formação CTB-CES: Origem do sindicato e História do Movimento Sindical Brasileiro, Concepções Sindicais, Transformações no Mundo do trabalho e Como fazer Análise de Conjutura. Contamos , nessa fase do curso com a particip ação dos Professores Arnaldo Lemos, Liliana lima, Roselene dos Anjos, Reginaldo Meloni, Celina Areas, Marcia Silva, Reinaldo Reis e Augusto Petta. Cinema em Sala de Aula, Dinâmica de Grupo e Textos e Fundamentos Didáticos são técnicas que foram debatidas e que muito contribuem na formação dos formadores e formadoras. Os grupos temáticos deverão manter contato constantemente durante o ano, através de grupos virtuais. No final do curso, acionado pela Professora Marcia Silva, foi inaugurado o blog do CES cujo endereço eletrônico é www.centrodeestudossindicais.wordpress.com O curso terminou com uma reunião dirigida pela Professora Celina Areas, diretora de formação e cultura da CTB e pelo Professor Augusto Petta, coordenador-técnico do CES, ocasião que foram levantadas sugestões para a continuidade do trabalho de formação de formadores. Augusto Petta,professor e Coordenador-Técnico do Centro de Estudos Sindicais-CES
  • Notícia de Exemplo
    23 de maio de 2013
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